Večne resnice
Zavedati se moramo, da gre pri kariernem razvoju za dvostransko obvezo, v kateri nosita svoj delež odgovornosti in pristojnosti tako zaposleni kot tudi podjetje. Karierni razvoj nikakor ni (le) privilegij zaposlenega, pač pa ga mora podjetje razumeti (tudi) kot vložek v svojo prihodnost. Korist zaposlenega je njegov osebni in profesionalni napredek, obenem pa se mora zavedati, da podjetje v zameno pričakuje njegovo zavzetost in predanost skupnim ciljem. Za uresničitev tega pričakovanja pa obstaja še en nujni pogoj. Zaposleni bo v organizaciji zadovoljen le, če obstaja ujemanje med cilji podjetja in njegovimi osebnimi cilji. Če tu že v osnovi prihaja do razhajanja, je malo verjetnosti, da bo zaposleni v podjetju ostal in tudi vlaganje v njegov razvoj na to ne bo vplivalo. Praviloma ne. Vendar pa se pogosto na tem področju zatakne iz zelo banalnega razloga, in sicer če cilji podjetja niso jasno in pregledno skomunicirani z zaposlenim. S tem je povezano tudi vprašanje motivacije. Motivacija in zavzetost zaposlenih vedno izhajata iz občutka koristnosti oziroma lastnega prispevka k doseganju skupnega cilja.
Ključna delovna mesta in ključni zaposleni
Časi avtoritativnega vodenja so mimo, prihajajo nove generacije, ki so izrazito usmerjene v zasledovanje svojega življenjskega smisla, pri čemer se njihove prioritete občutno razlikujejo od »tradicionalnih«. Življenjski stil in lastno življenje sta daleč v ospredju in šele v tej sliki je prostor za delo in podjetje. Smisel tega, kar počnemo, se je globoko vgnezdil tudi med potrebe sodobnega zaposlenega, zato je tako pomembno ne le, da zaposleni pozna cilje podjetja in se z njimi identificira, ampak da v podjetju obstaja okolje, ki vložke zaposlenih tudi prepozna. Pogosto prisotno, ampak zmotno je enačenje ključnih delovnih mest z vodilnimi. Ključna delovna mesta so odvisna od potreb in ciljev podjetja, pri čemer se kombinira kratkoročne in dolgoročne cilje. Podjetje mora vedeti, katera so njegova ključna področja, ki edinstveno vplivajo na konkurenčno prednost podjetja. To so lahko celoten oddelek razvoja ali le neki njegov del, učinkovita logistika, del trženjskih funkcij, HRM... S časom se seznam ključnih delovnih mest in zaposlenih spreminja glede na to, kako se spreminjajo razmere na trgu.
Potenciali v ljudeh
Ključne zaposlene ne gre enačiti s potencialnimi zaposlenimi, čeprav seveda prihaja do določenega prekrivanja. Ključni zaposleni so zaposleni, ki delajo na ključnih delovnih mestih. Z njimi moramo negovati odnos, saj ne želimo, da bi nas zapustili, in poskrbeti za njihov napredek in razvoj. Potencialni zaposleni pa so vsi zaposleni, ki v sebi nosijo določene potenciale, ki so bodisi že izraženi ali pa se lahko še razvijejo. Potenciale zaposlenih merimo s posebnimi orodji, kot je na primer DNLA. Med njimi podjetje določi primerne kandidate za ključna delovna mesta, naslednike vodilnih ipd. Tudi potencialni zaposleni se vključijo v poseben program razvoja, ki je prilagojen njim in seveda pričakovanjem podjetja. Raziskava, ki sta jo pred kratkim opravila Energos in Planet GV, je namreč dala zanimive rezultate. Daniela Brečko iz Planeta GV pravi, da lahko kar iz 80 odstotkov ljudi v organizacijah naredimo ključne kadre, in sicer z aktiviranjem njihovega potenciala, ki mora voditi k povečani delovni uspešnosti. Da bodo torej podjetja dolgoročno uspešna in ustvarila ali ohranila konkurenčno prednost na trgu, morajo le znati aktivirati in negovati potenciale svojih ljudi.
Zavedati se moramo, da gre pri kariernem razvoju za dvostransko obvezo, v kateri nosita svoj delež odgovornosti in pristojnosti tako zaposleni kot tudi podjetje. Karierni razvoj nikakor ni (le) privilegij zaposlenega, pač pa ga mora podjetje razumeti (tudi) kot vložek v svojo prihodnost. Korist zaposlenega je njegov osebni in profesionalni napredek, obenem pa se mora zavedati, da podjetje v zameno pričakuje njegovo zavzetost in predanost skupnim ciljem. Za uresničitev tega pričakovanja pa obstaja še en nujni pogoj. Zaposleni bo v organizaciji zadovoljen le, če obstaja ujemanje med cilji podjetja in njegovimi osebnimi cilji. Če tu že v osnovi prihaja do razhajanja, je malo verjetnosti, da bo zaposleni v podjetju ostal in tudi vlaganje v njegov razvoj na to ne bo vplivalo. Praviloma ne. Vendar pa se pogosto na tem področju zatakne iz zelo banalnega razloga, in sicer če cilji podjetja niso jasno in pregledno skomunicirani z zaposlenim. S tem je povezano tudi vprašanje motivacije. Motivacija in zavzetost zaposlenih vedno izhajata iz občutka koristnosti oziroma lastnega prispevka k doseganju skupnega cilja.
Ključna delovna mesta in ključni zaposleni
Časi avtoritativnega vodenja so mimo, prihajajo nove generacije, ki so izrazito usmerjene v zasledovanje svojega življenjskega smisla, pri čemer se njihove prioritete občutno razlikujejo od »tradicionalnih«. Življenjski stil in lastno življenje sta daleč v ospredju in šele v tej sliki je prostor za delo in podjetje. Smisel tega, kar počnemo, se je globoko vgnezdil tudi med potrebe sodobnega zaposlenega, zato je tako pomembno ne le, da zaposleni pozna cilje podjetja in se z njimi identificira, ampak da v podjetju obstaja okolje, ki vložke zaposlenih tudi prepozna. Pogosto prisotno, ampak zmotno je enačenje ključnih delovnih mest z vodilnimi. Ključna delovna mesta so odvisna od potreb in ciljev podjetja, pri čemer se kombinira kratkoročne in dolgoročne cilje. Podjetje mora vedeti, katera so njegova ključna področja, ki edinstveno vplivajo na konkurenčno prednost podjetja. To so lahko celoten oddelek razvoja ali le neki njegov del, učinkovita logistika, del trženjskih funkcij, HRM... S časom se seznam ključnih delovnih mest in zaposlenih spreminja glede na to, kako se spreminjajo razmere na trgu.
Potenciali v ljudeh
Ključne zaposlene ne gre enačiti s potencialnimi zaposlenimi, čeprav seveda prihaja do določenega prekrivanja. Ključni zaposleni so zaposleni, ki delajo na ključnih delovnih mestih. Z njimi moramo negovati odnos, saj ne želimo, da bi nas zapustili, in poskrbeti za njihov napredek in razvoj. Potencialni zaposleni pa so vsi zaposleni, ki v sebi nosijo določene potenciale, ki so bodisi že izraženi ali pa se lahko še razvijejo. Potenciale zaposlenih merimo s posebnimi orodji, kot je na primer DNLA. Med njimi podjetje določi primerne kandidate za ključna delovna mesta, naslednike vodilnih ipd. Tudi potencialni zaposleni se vključijo v poseben program razvoja, ki je prilagojen njim in seveda pričakovanjem podjetja. Raziskava, ki sta jo pred kratkim opravila Energos in Planet GV, je namreč dala zanimive rezultate. Daniela Brečko iz Planeta GV pravi, da lahko kar iz 80 odstotkov ljudi v organizacijah naredimo ključne kadre, in sicer z aktiviranjem njihovega potenciala, ki mora voditi k povečani delovni uspešnosti. Da bodo torej podjetja dolgoročno uspešna in ustvarila ali ohranila konkurenčno prednost na trgu, morajo le znati aktivirati in negovati potenciale svojih ljudi.