Delo z zaposlenimi je podobno gradnji hiše. Najprej potrebujemo trden temelj ali strategijo podjetja. Strategija kadrovske funkcije je s strategijo podjetja tesno povezana, saj iz nje vsebinsko in organizacijsko izhaja in se z njo vseskozi tesno prepleta. Ko enkrat vemo, kaj so naši cilji in kam želimo priti, lahko začnemo HR strategijo izvajati tudi v praksi. Vemo, kakšne ljudi potrebujemo, koga zaposliti in kako razvijati ekipo, da bo podjetje učinkovito dosegalo zastavljene cilje in se bo v podjetju izoblikovala ustrezna organizacijska kultura.
Strategija HRM
Pri oblikovanju strategije HRM se osredotočimo na naslednja ključna področja:
- organizacija,
- sistematizacija,
- model kompetenc,
- sistem nagrajevanja,
- splošni pravilnik o delovnih razmerjih.
Gre za temeljne kadrovske dokumente podjetja, ki omogočajo učinkovito in uspešno upravljanje HR funkcije. Potrebujejo jih vsa podjetja, pri čemer sta njihov obseg in kompleksnost odvisna od velikosti podjetja in panoge, v kateri podjetje deluje.
Izbira in zaposlovanje novih sodelavcev
V skladu z organizacijo in sistematizacijo podjetja lahko ugotovimo ali ima podjetje ustrezno ekipo ali potrebuje nove delovne sile in kakšne. Sami ali z izbrano kadrovsko agencijo izvedemo proces iskanja, ocenjevanja in izbire. Ob tem skrbimo tudi za to, da so vsi pravnoformalni postopki pravilno izpeljani.
Razvoj zaposlenih
Razvoj zaposlenih delimo na:
- uvajanje zaposlenih,
- razvoj ekipe in posameznikov
- upravljanje odpovedi.
Pri obeh je pomembno, da vemo, kakšne kompetence in veščine naši zaposleni potrebujejo in temu prilagodimo izobraževalni program. S tem vplivamo na učinkovitost HRM-ja in obvladovanje stroškov, saj izbiramo samo tista izobraževanja, ki jih ekipa ali posameznik dejansko potrebuje pri svojem delu.
Uvajanje zaposlenih lahko obsega uvajalni program,spremljanje med poskusno dobo in prilagojeni mentorski program. Vse to lahko izvedemo samostojno ali pa vam na izbranih področjih ustrezno svetujemo. Naš skupni cilj je, da se novinca kar najhitreje vpelje v organizacijsko kulturo podjetja.
Preden se lotimo razvoja ekipe in posameznikov, moramo poznati skupinsko dinamiko podjetja in posamezne ekipe, saj je potrebno ekipo razvijati uravnoteženo, kar pomeni, da se ne smemo osredotočiti le na nekaj izbranih ključnih sodelavcev. Pri določitvi ključnih potencialov si pomagamo z orodjem za določanje kompetentnosti ljudi (DNLA orodje). Na tej osnovi izoblikujemo načrt izobraževanj, ki vsebuje delavnice, coachinge, team buildinge, ipd.), vpeljemo in po dogovoru izvajamo tudi letne razgovore.
Upravljanje odpovedi pomeni spremljanje odhodov zaposlenih in njihovih razlogov za to. Prvi interes podjetja in kadrovskih dejavnosti je, da zaposleni ostanejo v podjetju in znotraj njega razvijajo svoje talente in strasti v obojestransko dobro. Vendar so spremembe naša večna spremljevalka in če se nekdo odloči za prekinitev delovnega razmerja, izvedemo izhodni intervju, da lahko povratne informacije, ki jih tako pridobimo, vgradimo v svoje delovnje.
Oglejte si tudi podrobnejšo predstavitev storitve razvoja kompetenc in potencialov.